Le categorie protette nascono con la Legge n. 482 del 1968 il c.d. collocamento obbligatorio.
Con questa legge, i datori di lavoro furono obbligati per la prima volta ad assumere persone che a causa di condizioni psico-fisiche particolari avrebbero avuto maggiori difficoltà ad inserirsi nel mercato del Lavoro.

Dal 1999 con la Legge 12 marzo 1999, n.68 viene riformato il collocamento obbligatorio introducendo il collocamento mirato, con l’intenzione di valorizzare le capacità lavorative residue della persona con disabilità piuttosto che rendere l’assunzione di tali lavoratori un obbligo fine a stesso.

Il collocamento mirato viene infatti definito come “serie di strumenti tecnici e di supporto, che permettono di valutare adeguatamente le persone in base alle loro capacità lavorative, così da inserirle nel posto adatto, attraverso forme di sostegno, analisi del lavoro, soluzioni dei problemi connessi agli ambienti lavorativi”.

Con la legge 10 dicembre 2014, n. 183 che agisce in materia di mercato del lavoro e ammortizzatori sociali (parte principale del cosiddetto “Jobs Act”), sono stati inoltre disposti degli interventi al fine di semplificare e razionalizzare procedure e adempimenti a carico di cittadini e imprese in materia di rapporti di lavoro e pari opportunità.
(Voci correlate “Jobs Act“:
– dlgs.81/2015 “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”
– dlgs 105/2015 “Attuazione della direttiva 2012/18/UE relativa al controllo del pericolo di incidenti rilevanti connessi con sostanze pericolose”)

Chi sono i beneficiari?

Beneficiari della tutela: persone con disabilità (art. 1 legge n. 68/99):

• persone con invalidità civile superiore al 45%;
• invalidi sul lavoro accertati dall’INAIL con invalidità superiore al 33%;
• invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio (riferimenti specifici utili all’individuazione di questa tipologia di beneficiari sono riportati nel testo unico in materia di pensioni di guerra d.p.r. n.915/78. ;
• persone non vedenti, con un residuo visivo corretto non superiore ad un ventesimo in entrambi gli occhi (art. 1, Legge 382/1970);
• persone sordomute che rispondono ai requisiti dell’ art. 1, Legge 381/1970;

Beneficiari della tutela: persone in situazioni di svantaggio o disagio sociale (art. 18 legge n. 68/99):

• orfani e coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio svolto nelle pubbliche amministrazioni, ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause;
• coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro;
• dei profughi italiani rimpatriati il cui status è riconosciuto ai sensi della legge 26 dicembre 1981, n. 763;
• orfani e coniugi delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata (L.n.407/1998).

Quali sono gli obblighi per le aziende?

Quote di riserva: persone con disabilità

La quota numerica di soggetti disabili appartenenti alle categorie protette che il datore di lavoro – sia esso pubblico o privato – è tenuto ad assumere, secondo l’art.3, varia in relazione a quanti lavoratori sono occupati nell’azienda stessa, può così variare:

• l’azienda occupa oltre 50 dipendenti: la quota di riserva deve essere pari al 7% dei lavoratori occupati;
• l’azienda occupa da 36 a 50 dipendenti: la quota è pari a 2 lavoratori disabili;
• l’azienda occupa da 15 a 35 dipendenti: la quota è di 1 lavoratore disabile.

Quote di riserva: persone in situazioni di svantaggio o disagio sociale

Una ulteriore quota di riserva è destinata ai soggetti non disabili ma appartenenti alle categorie protette per situazioni di svantaggio o disagio sociale, così determinata:

• l’azienda occupa da 51 a 150 dipendenti: la quota è pari a 1 lavoratore  ;
• l’azienda occupa più di 150 dipendenti: la quota di riserva è pari all’ 1% dei lavoratori occupati;

Nonostante le indicazioni delle quote di riserva siano chiare, Il conteggio dei lavoratori coinvolti è argomento per consulenze specializzate, poiché è necessario verificare le tipologie di contratti attivati in azienda, poiché non tutte le tipologie di contratti o collaborazioni rientrano nel computo dei dipendenti aziendali.

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Come adempiere agli obblighi?

L’impresa deve inviare agli uffici competenti un prospetto informativo sulla situazione dei propri dipendenti e degli eventuali esoneri o convenzioni già in corso entro 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo (comunque non oltre il 31 gennaio).

➔ Nel prospetto devono essere indicate:

• numero di lavoratori impiegati
• numero di lavoratori con disabilità impiegati
• posti di lavoro e mansioni disponibili per eventuali assunzioni obbligatorie
• informazioni relative a eventuali convenzioni in corso o autorizzazioni per esonero

➔ Le modalità previste per l’assunzione sono due:

• richiesta di avviamento nominativa, nel caso l’azienda abbia già individuato una persona da assumere per assolvere agli obblighi, o voglia avvalersi di una preselezione fatta degli organi competenti tra le persone con disabilità che aderiscono alla specifica occasione di lavoro;
• richiesta di avviamento numerica, attingendo dall’ordine di graduatoria della lista tenuta presso i centri per l’impiego, conciliando il più possibile obblighi ed esigenze aziendali dettate dalle mansioni da coprire;

Il datore di lavoro ha l‘obbligo di inoltrare la richiesta di avviamento al lavoro entro 60 giorni dal giorno successivo a quello in cui l’organico aziendale supera la soglia dell’obbligo. L’obbligo dell’inoltro della richiesta di avviamento al lavoro è considerato come assolto anche solo presentando agli uffici competenti il prospetto informativo di cui sopra.

Le aziende possono assumere tramite richiesta nominativa di avviamento inoltrata agli uffici territoriali competenti in materia di collocamento obbligatorio o mediante la stipula di convenzioni, stabilendo con gli uffici competenti dei programmi di inserimento lavorativo mirato.
Con il coinvolgimento di soggetti terzi è possibile concordare interventi finalizzati all’assunzione del lavoratore con disabilità presso soggetti ospitanti, ad esempio cooperative sociali ed imprese sociali, ai quali l’azienda si impegna ad affidare commesse di lavoro, avvalendosi dell’art. 14 dlgs 276/2003.

Nel caso in cui il datore di lavoro decida di assumere il lavoratore disabile stipulando accordi con gli uffici provinciali del collocamento mirato (Art. 11 Lg. 68/99), avrà a disposizione 30 mesi per individuare ed assumere la persona disabile.

➔ Il datore di lavoro può ricercare dipendenti da assumere che siano appartenenti alle Categorie Protette consultando:

• gli elenchi delle graduatorie provinciali;
• gli elenchi dei centri per l’impiego;
• i servizi per somministrazione del lavoro offerti dalle agenzie per il lavoro,

La richiesta nominativa può essere preceduta dalla richiesta agli uffici territoriali competenti di effettuare la preselezione delle persone con disabilità iscritte nell’elenco che aderiscono alla specifica occasione di lavoro.

In caso di richiesta di avviamento nominativa, prima della richiesta stessa il datore di lavoro deve richiedere il Nulla Osta Nominativo, che permette all’azienda di esplicitare l’intento di assunzione nelle quote di riserva sopracitate della persona individuata, e garantisce che il lavoratore dopo l’assunzione sia effettivamente conteggiato in tali quote.

Qualora il datore di lavoro non abbia rispettato i termini indicati (60 giorni dal giorno successivo a quello in cui l’organico aziendale supera la soglia dell’obbligo), il servizio pubblico può avvalersi dell’avviamento numerico.
In questo caso è previsto che i lavoratori siano avviati secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra concordata con il datore di lavoro. L’avviamento numerico diventa in questi casi l’unica modalità per assolvere l’obbligo.

Agevolazioni

Sanzioni

Principali riferimenti normativi e di indirizzo

• Legge 12 marzo 1999 n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”
• Decreto legislativo 151/2015 “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.”
• Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti delle Persone con Disabilità del 2006, ratificata dall’Italia nel 2009.
• Strategia europea per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030
• Primo Programma di azione biennale per la promozione dei diritti e dell’integrazione delle persone con disabilità, adottato con decreto del Presidente della Repubblica (DPR) il 4 ottobre 2013.
• Secondo Programma di Azione Biennale per la promozione dei diritti e l’integrazione delle persone con disabilità, adottato con Decreto del Presidente della Repubblica (DPR) del 12 ottobre 2017.
• Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) #Nextgeneration Italia, approvato in Consiglio dei ministri il 30 aprile 2021
• Linee Guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità
• Linee Guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità adottate con Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 43 del 11 marzo 2022
• Libro bianco su accessibilità e mobilità urbana
• Legge N.4 del 9 gennaio 2004 (disposizioni per favorire l’accesso dei soggetti disabili agli strumenti informatici, “Legge Stanca”)
• D.P.R. 384/78 (Regolamento di attuazione dell’art. 27 della legge 30 marzo 1971, n. 118, a favore dei mutilati e invalidi civili, in materia di barriere architettoniche e trasporti pubblici)
• D.P.R. 236/89 (Prescrizioni tecniche necessarie a garantire l’accessibilita’, l’adattabilita’ e la visitabilita’ degli edifici privati e di edilizia residenziale pubblica sovvenzionata e agevolata, ai fini del superamento e dell’eliminazione delle barriere architettoniche)
• D.P.R. 503/96 (Regolamento recante norme per l’eliminazione delle barriere architettoniche negli edifici, spazi e servizi pubblici)